Questões Concurso DPU

A gestão de pessoas se torna estratégica na medida em que consegue implantar as ações para adequar as pessoas às suas atividades e promover a qualidade de vida nas organizações.

A área de gestão de pessoas pode orientar políticas e ações, visando à aquisição das competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais.

A área de gestão de pessoas privilegia a especialização e a manutenção de cargos com tarefas bem definidas.

Cada atividade da área de gestão de pessoas deve estar integrada verticalmente somente, de modo a se alinhar às demais funções, ações e atividades desenvolvidas pela organização.

A filosofia da empresa é mais duradoura e estável, e, por isso, as políticas de recursos humanos devem primar pelo mesmo pressuposto.

O planejamento estratégico obedece a regras e a modelos bastante rígidos para o seu desenvolvimento, o que implica uma única maneira de implantação.

A gestão estratégica da comunicação organizacional também é uma etapa do planejamento, apesar de estar relacionada com a implantação do plano.

Planejamento é um documento escrito, resultante de um processo de discussão e de pesquisas realizadas.

Cada área da comunicação obedece a um planejamento próprio na organização, na medida em que cada uma delas atua com técnicas diferentes.

A construção de um diagnóstico estratégico para a organização é a etapa final do processo de planejamento organizacional.

Em uma política salarial, os salários são administrados dentro da empresa por faixas, distribuídas em uma tabela salarial. Para isso, é necessário definir quando e como alguém pode ser enquadrado em uma faixa salarial, o que restringe a promoção a um mecanismo vertical.

Avaliar se um modelo de remuneração estratégica se autofinancia é um dos critérios usados para indicar se esse modelo é eficiente.

A promoção consiste em uma forma de evolução na carreira, pois o ocupante de um cargo pode desenvolver novas competências que não dependem necessariamente de uma evidência formal da aquisição de novas qualificações.

Os sistemas salariais, quando bem elaborados, são insuscetíveis à volatilidade do mercado.

A implantação de modelos de remuneração estratégica fixa níveis iguais de remuneração associados aos níveis organizacionais.

Os termos critérios ou indicadores na avaliação de desempenho dizem respeito às definições e à operacionalização do bom desempenho, anteriores ao ciclo de avaliação.

A situação descrita retrata o uso adequado da avaliação de desempenho, pois a demissão fundamentada de empregados minimiza a percepção de injustiça.

A avaliação de desempenho é caracterizada pelo processo no qual o avaliador observa e registra os comportamentos e(ou) resultados, remove obstáculos ao desempenho satisfatório, discute objetivos e planeja ações para melhorar os níveis de produtividade do empregado.

Os dados acerca do desempenho no trabalho servem para aferir os níveis de produtividade organizacional quando são concebidos como somatório.

Os resultados da avaliação de desempenho não devem ser usados para fins de demissão de funcionários, o que desvirtua a filosofia da avaliação.

Contempla também ações de curto prazo, o que o torna menos dependente dos recursos humanos e financeiros.

É considerado estratégico quando o setor responsável pela comunicação apenas executa tarefas determinadas por instâncias superiores.

Seus principais objetivos são estabelecidos no decorrer de sua execução.

É um processo embasado em informações, conhecimentos e experiências relacionados com a trajetória da organização.

Deve avaliar tendências e procurar prever formas de atuação em cenários futuros, de modo que não seja necessário propor mais de uma alternativa para atuação diante de mudanças.