Questões de Psicologia do ano 2006

eliminação de barreiras arquitetônicas e urbanas, garantindo acessibilidade nos transportes, nas ruas, no uso de equipamentos públicos, entre outros.

promoção do acesso ao trabalho, às instituições de ensino, saúde, lazer e cultura.

promoção de medidas junto à comunidade que visem à adoção de atitudes não discriminatórias em relação às pessoas com deficiências.

promoção de políticas de seguridade social, organização sindical e redução dos ritmos de produtividade impostos aos trabalhadores com deficiências.

Planos de carreira, no sentido de garantia de promoções ao longo do tempo, com base no desenvolvimento técnico do profissional, hoje em dia, são os mais praticados pelas empresas que investem em seu capital intelectual.

Geralmente, a filosofia de gestão da empresa é conseqüência do estilo pessoal do seu principal executivo. Qualquer iniciativa na área de recursos humanos, no que diz respeito ao plano de sucessão, só prosperará se tiver a participação e aprovação irrestrita desse principal executivo.

O plano de sucessão é o antigo plano de carreira, em que o foco da atenção não é o futuro de cada profissional e, sim, o futuro da organização. O plano de sucessão pode ser considerado o verdadeiro planejamento estratégico de recursos humanos.

Com um plano de sucessão, a empresa oferece oportunidades para as pessoas conforme os talentos especiais de cada uma. Cada cargo na empresa é ocupado por um profissional que tenha talento e competência, mesmo que potencial, para se sair bem na execução das tarefas e responsabilidades do cargo, respeitando a área de origem de cada um.

Nos cargos administrativos, a ênfase recai em tarefas, sobre as quais buscará se analisar o fluxo, o ciclo, a periodicidade e os prazos.

Nos cargos técnicos e especializados, para uma boa descrição, analisa-se o campo de conhecimento, o processo de trabalho e o objetivo da prestação do serviço.

Nos cargos operacionais, a ênfase recai na produtividade, buscando-se analisar a quantidade e a qualidade, os tipos de máquinas operadas e os tipos de materiais e ferramentas utilizados para a execução das tarefas.

Nos cargos gerenciais, procura-se analisar as responsabilidades do cargo em relação a estratégias, políticas, objetivos, planos de ação, responsabilidades por supervisão e controle.

expectativa de que o novo empregado ajuste-se e integre-se às suas funções.

maior estabilidade do pessoal e conseqüente aumento do turnover.

maior produtividade pelo aumento da capacidade do pessoal e diminuição do rendimento durante o processo de adaptação ao cargo.

menores investimentos e esforços em treinamento, pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo.

Com o objetivo de trazer novas pessoas para a equipe, Cláudio buscou renovar e enriquecer seu setor com novas experiências e competências, porém percebeu o alto custo com anúncios e que essa modalidade era mais insegura e demorada que o recrutamento interno.

Cláudio optou pelo recrutamento interno por ser mais econômico para a empresa, mais rápido, mais seguro, e por ser fonte de motivação para os empregados. Porém, provavelmente, desconhece que iniciou uma situação de conflito de interesses entre os candidatos internos.

Cláudio pode ter sido vítima de um processo seletivo equivocado. Ele deveria ter optado por um recrutamento misto, priorizando o recrutamento interno, oferecendo aos próprios empregados a disputa das oportunidades existentes.

Ao ser promovido a gerente de produção, Cláudio pode ter sido vítima do "princípio de Peter", segundo o qual todos têm um nível de incompetência, sendo provável que o fato de ser um excelente técnico não garante que Cláudio apresente habilidades para gerente.