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Questões sobre Treinamento e Desenvolvimento

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Listagem de Questões sobre Treinamento e Desenvolvimento

#Questão 4673 - Administração, Treinamento e Desenvolvimento, CESPE / CEBRASPE, 2013, MPU, Analista do MPU

Julgue os itens a seguir, relativos à avaliação de resultados.

No diagrama GUT, o aspecto tendência refere-se ao tempo para a eclosão dos danos ou resultados indesejáveis em caso de não atuação sobre os custos elevados envolvidos no funcionamento da organização.

C) Certo

E) Errado

#Questão 5462 - Administração, Treinamento e Desenvolvimento, IADES, 2013, CAU, Analista Técnico de Órgãos Colegiados

Com relação ao levantamento de necessidades de treinamento (LTN), assinale a alternativa correta.

A) A entrevista de desligamento é um expressivo instrumento de levantamento de necessidades de treinamento.

B) Um programa de treinamento eficaz alcança todos os funcionários simultaneamente, gerando economia de recursos para a instituição.

C) A análise do treinamento deverá acontecer a partir do exame dos requisitos e das especificações dos cargos.

D) O levantamento de necessidades de treinamento parte de uma visão micro, isto é, do conhecimento das necessidades individuais, para uma visão macro da organização.

E) A definição dos temas e dos conteúdos a serem abordados em cada assunto é a etapa que antecede o estabelecimento dos objetivos do programa.

#Questão 5652 - Administração, Treinamento e Desenvolvimento, UFRJ, 2013, UFRJ, Administrador

O treinamento busca a aquisição de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades por um indivíduo que resultam no aumento da performance no cargo atual. Assinale a alternativa correta:

A) O treinamento é visto como meio para dirigir as tendências dos indivíduos em termos de falta de iniciativa, de ordem e de lealdade, para que estes respondam às ordens dos gerentes para alcançar os objetivos da organização. Geralmente, divide-se o processo de treinamento em três subsistemas interdependentes: diagnóstico, execução e avaliação.

B) O treinamento é visto como o início da formação, para suprir as carências dos trabalhadores em termos de conhecimento e competências, para que estes mantenham as atitudes necessárias para cumprir os objetivos da cheia imediata. Geralmente, divide-se o processo de treinamento em dois subsistemas interdependentes: planejamento (programação ou desenho) e avaliação.

C) O treinamento pode ser visto como um mecanismo para se fazer cumprir as determinações da alta direção das organizações, dirigindo os indivíduos em termos de conhecimento, habilidades e atitudes, para que estes respondam aos desígnios necessários, de desempenho e idelidade, para alcançar os objetivos da organização. Geralmente, divide-se o processo de treinamento em cinco subsistemas interdependentes: diagnóstico, programação, desenho, execução e avaliação.

D) O treinamento é visto como um im para suprir as lacunas dos indivíduos em termos de conhecimento, crenças e atitudes, para que estes realizem as tarefas necessárias para responder aos supervisores e ditames da organização. Geralmente, divide-se o processo de treinamento em subsistemas interdependentes: planejamento (programação ou desenho), diagnóstico, avaliação, execução e reavaliação.

E) O treinamento é visto como meio para suprir as carências dos indivíduos em termos de conhecimento, habilidades e atitudes, para que estes desempenhem as tarefas necessárias para alcançar os objetivos da organização. Geralmente, divide-se o processo de treinamento em quatro subsistemas interdependentes: diagnóstico, planejamento (programação ou desenho), execução e avaliação.

#Questão 5478 - Administração, Treinamento e Desenvolvimento, IADES, 2013, CAU, Analista Técnico de Órgãos Colegiados

Tão importante quanto o cliente externo, o cliente interno constitui um capital humano de fundamental importância na organização. Acerca desse tema, assinale a alternativa que apresenta um exemplo prático sobre a abordagem do capital humano interno, adotado pela organização hipotética Conselho Profissional Y (CPY).

A) Considerando importante investir no desenvolvimento contínuo dos colaboradores o CPY, implantou um projeto para mapeamento de conhecimentos, de habilidades e de atitudes fundamentais para o melhor desempenho das pessoas na organização.

B) Ao mapear o capital humano envolvido nos serviços prestados pela organização, o CPY considerou que esse capital é possuído pela organização e não pelas pessoas envolvidas nas tarefas internas.

C) Ao recrutar uma nova equipe de colaboradores a serem alocados na prestação de serviços junto aos seus associados, o CPY não precisou considerar qualquer conjunto de conhecimentos, de habilidades e de competências, uma vez que esses aspectos não necessitam de desenvolvimento por serem intrínsecos às pessoas contratadas.

D) No atual projeto de valorização do capital intelectual do CPY, o departamento de pessoal considerou o projeto somente no nível gerencial, uma vez que todos os investimentos realizados no cliente interno e no contentamento dele não se correlacionam, direta ou indiretamente, com a satisfação do cliente externo.

E) Com base em estudos recentes sobre o capital humano, o CPY cancelou os projetos envolvendo o mapeamento de competências, uma vez que tais estudos demonstram que não há, nessa vertente, impacto direto nos resultados da organização ou na satisfação do cliente.

#Questão 24794 - Administração, Treinamento e Desenvolvimento, CESGRANRIO, 2013, BNDES, Administrador (Língua Estrangeira (Inglês))

a gestão diz respeito aos aspectos coletivos, enquanto a aprendizagem diz respeito aos aspectos individuais do conhecimento.

a gestão envolve a evolução do conhecimento e é fase subsequente à aprendizagem, que se caracteriza pela acumulação do conhecimento organizacional.

a gestão se concentra na criação, disseminação e transformação do conhecimento, enquanto a aprendizagem envolve a mudança no estado de conhecimento existente na organização.

ambas são sinônimas e dizem respeito à acumulação e à evolução do conhecimento organizacional.

ambas são processos da prática administrativa, responsáveis, respectivamente, pela mudança e pelo comportamento organizacional.

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