Questões sobre Treinamento e Desenvolvimento

#Questão 4830 - Administração, Treinamento e Desenvolvimento, CESGRANRIO, 2014, EPE, Analista de Gestão Corporativa

Um diretor de Recursos Humanos precisa defender os investimentos em treinamento e desenvolvimento (T&D) em futura reunião com o presidente da organização.

Na listagem de um conjunto de razões geradoras da necessidade de investimento em T&D NÃO poderá constar a(o)

A) contratação de recém-formados com conhecimentos aquém do

B) mudança na natureza das atividades desenvolvidas pela organização.

C) preocupação com o declínio do PIB e com a flutuação no câmbio.

D) integração de equipes de trabalho e as falhas na comunicação.

E) processo de remanejamento e a expatriação de pessoas.

#Questão 4889 - Administração, Treinamento e Desenvolvimento, IBFC, 2014, FUNED/MG, Analista de Saúde

#Questão 5065 - Administração, Treinamento e Desenvolvimento, CESPE / CEBRASPE, 2014, TCDF/DF, Analista de Administração Pública

#Questão 5193 - Administração, Treinamento e Desenvolvimento, CESPE / CEBRASPE, 2014, TJCE/CE, Analista Judiciário

As fases que constituem, de forma sequencial, um ciclo completo de avaliação em treinamento e desenvolvimento (TD&E) são

A) reações, aprendizado, comportamento e resultados, encadeamento que garante avaliação desde as percepções acerca das ações TD&E até os resultados alcançados.

B) comportamento, reações, aprendizado e resultados, encadeamento que garante avaliação desde as atitudes para TD&E até os resultados alcançados.

C) aprendizado, reações, resultados e comportamento, encadeamento que garante avaliação desde as aprendizagens anteriores até os comportamentos esperados no trabalho.

D) resultados, reações, comportamento e aprendizado, encadeamento que garante avaliação desde os resultados anteriores de TD&E até o aprendizado de competências.

E) reações, comportamento, resultados e aprendizado, encadeamento que garante avaliação desde as percepções acerca das ações TD&E até o aprendizado de competências.

#Questão 5373 - Administração, Treinamento e Desenvolvimento, FUNRIO, 2014, IFB/BA, Tecnólogo

Existem vários métodos para determinar que habilidades devem ser focalizadas para estabelecer a estratégia de treinamento. Chiavenato (1999) apresenta três métodos. São eles:

A) Retroação direta a partir daquilo que cada pessoa sonham para seu futuro. Visão do Futuro associada ao Planejamento de carreira do indivíduo – inscrição em cursos stricto sensu, que visem o enriquecimento da carreira acadêmica.

B) Análise do Rateio de Custos, Análise da Avaliação de Desempenho e Análise do tempo de cada empregado na organização.

C) Avaliação do processo produtivo dentro da organização, localizando fatores como produtos rejeitados, barreiras e pontos fracos. Retroação direta a partir daquilo que as pessoas acreditam serem suas necessidades de treinamento. Visão do Futuro associada à introdução de novas tecnologias ou equipamentos, novos processos para produzir os produtos ou serviços da organização.

D) Análise do Tempo do empregado na organização. Análise do número de clientes prospectados por cada empregado. Análise de Produtos devolvidos por cada empregado.

E) Retroação direta a partir daquilo que cada pessoa sonham para seu futuro. Visão do Futuro associada ao Planejamento de carreira do indivíduo – inscrição em cursos stricto sensu, que visem o enriquecimento da carreira acadêmica. Análise do Tempo do empregado na organização.

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