Questões sobre Gestão por Competência

os colaboradores, com a acentuada divisão de tarefas, encontram-se demasiadamente isolados, sem interação de qualquer natureza.

os avanços tecnológicos, notadamente na área da informação, valorizaram muito os contatos face a face e o desenvolvimento interpessoal, em detrimento de um enfoque mais tecnicista e científico.

mostra-se, na maioria dos contextos grupais e organizacionais, ao lado da competência técnica, absolutamente necessária para o exercício pleno das funções de liderança.

o problema do conflito, nas mais recentes abordagens sobre a gestão de pessoas, já se vê, de antemão, eliminado.

relaciona-se com a noção de capital intelectual e não pode ser entendida como geradora de valor econômico para a organização, mas apenas como fonte de valorização social do indivíduo.

análise de grupo em que o entrevistador coordena as discussões sobre um tema específico.

avaliação feita por uma rede de pessoas em que os participantes emitem feedback e recebem feedback de diferentes fontes de avaliação.

avaliação feita pelo próprio funcionário, atendo-se ao seu domínio relativo à competência e à importância da mesma para o seu trabalho.

modelo gerencial que mede o desempenho dos funcionários e da organização através de perspectivas financeiras e não financeiras.

processo de avaliação em que os participantes são avaliados através de participação em atividades e situações semelhantes às vividas no ambiente de trabalho.

organizacional.

funcional.

humana.

gerencial.

situacional.

A avaliação de desempenho por competência é circunscrita aos aspectos comportamentais do desempenho humano, não devendo ser complementada com outros tipos de avaliação embasada em resultados.

O mapeamento de competências e as etapas da gestão por competências devem iniciar-se na formulação estratégica da organização, no intuito de haver alinhamento entre as competências esperadas e as competências existentes.

A seleção externa de novas competências deve ocorrer apenas nos casos em que as lacunas de competências são grandes, o que revela que a organização não detém as competências esperadas para o desempenho de suas funções.

O desenvolvimento de competências deve ser realizado quando se constata que as lacunas de competências são relativamente pequenas, o que favorece a formação rápida das competências esperadas.

A remuneração por competências baseia-se no pressuposto de que as pessoas que apresentam maior conhecimento e habilidades devem receber melhores compensações, ainda que seu desempenho não esteja de acordo com o esperado.